期望特區政府在進一步優化「引才」政策的同時，著重關注「聚才」、「用才」和「留才」相關措施，讓人才「引得來、聚得起、用得好、留得住」，真正做到「凝心齊力引才聚才，多策並舉用才留才」。
繼2023年8月15日駱勇主席受邀出席《2023年施政報告》諮詢會「選舉委員會——第一場」向特首提交部分人才政策建議後，在總結「第三屆香港國際人才高峰論壇」嘉賓觀點基礎上，近期協會向特區政府正式提交了完整的人才政策建議書。
世界各國家地區，特別是三大灣區在吸引人才方面各有特色。紐約灣區是典型的國際移民之都。長期以來，紐約灣區憑藉非凡魅力吸引了來自全球的人才，2019年，紐約市全市人口的37.1%出生在外國。同時，紐約灣區亦是全球人員流動最頻繁的區域。在2010-19年間，紐約灣區净增加83.7萬國際移民，而在同一時期，亦向美國其他地區輸出了144.9萬人。人才頻繁的流動令紐約灣區成為多元文化的大熔爐。促進了當地各項產業的發展。
豐富的人才資源是三藩市灣區創新發展的重要的原動力，三藩市灣區培育了50多位諾貝爾獎獲得者，集中了來自於世界各地的高端人才。三藩市灣區十分重視科技人才的培養和引進，通過採取各種優惠政策，廣泛培育和引進各類科技創新人力資源，對於特殊的人才如高技術人才，更是以優厚的待遇和良好的研究環境吸引其落戶。一方面，移民政策以及其他優惠政策吸引世界各地大量的創新型人才。據統計，三藩市灣區的初創企業中約1/4的創始人是在中國或印度出生，約1/3的科學家 與工程師非美國本土出生。另一方面，充分發揮三藩市灣區知名大學彙集的優勢，加大政策支持力度，在當地培育一批頂尖的高科技人才。目前，三藩市人口超過700萬，其中高科技人員200多萬，是世界各地科技人才的聚集高地。
而東京灣區在人才資源配置流動方面存在優勢，東京灣區重視研發投入及大學集群與產業集群之間的相互促進。近10年日本R&D支出占GDP比重均超過3.4%，同時日本政府推出相關政策賦予大學和科研機構擁有更大的行政自主權。東京灣區實施「海外就地取材」的人才引進機制。通過在國外設立研發機構、並購外國企業、自主或購買國外實驗室、在國外高校設立獎學金等措施，有效聚集全球高素質人才。
於此同時，東京灣區的人才培養和科技發展受到法律的保障。早在1980年，日本政府就確立了「科學技術立國」的發展戰略，並頒佈了一系列的法律法規來推動科學研究、人才引進與培養及校企合作等，如20世紀90年代起陸續頒佈的《科學技術基本法》、《科學技術基本計劃》、《科學技術白皮書》和《重新設計科學技術和創新政策科學計畫》等法律、政策、計劃，都為進行教育體制改革，保障科研基礎設施建設，培養創新科技人才奠定了法律基礎。除去海外人才競爭，大灣區各內地城市亦根據自身城市規劃推出一系列人才政策，如深圳的「孔雀計劃」、廣州的「紅棉計劃」、珠海的「珠海英才計劃」、東莞的「藍火計劃」、惠州的「人才雙十行動「等等。這些政策具體可分為獎勵性、保障性和發展性三大類，旨在實現以物質獎勵與榮譽表彰吸引人才、以生活工作優待條件留住人才、以扶持創新創業發展優惠政策發揮人才效能。長期以來，香港作為亞洲經濟高度發達地區，人才的吸引力十分強勁。政府自2003年起先後推出多項輸入人才計劃，冀填補勞動力不足。近20年來，政府共推出7項輸入人才計劃，包括「輸入內地人才計劃」、「一般就業政策」、「優秀人才入境計劃」、「非本地畢業生留港/回港就業安排」、「輸入中國籍香港永久居民第二代計劃」、「科技人才入境計劃」，以及「高端人才通行證計劃」，各針對不同人力需求，各項人才政策為香港輸入諸多國際人才。
然而，近年來，由於疫情等多種因素拖累，香港對人才的吸引力有下降的趨勢，甚至出現了人才外流的現象。為扭轉這一局面，自2022年開始，港府推出多項「搶人才」措施，包括香港優才計劃取消了配額限制，設立人才服務視窗，以及推出『高端人才通行證計劃』，以此吸引全球各地人才。香港優才及專才協會（下稱「協會」）是香港唯一一個以促進通過優才、專才和高才計劃來港人士交流、加強與香港社會融合、向港內外宣傳推廣優才、專才和高才計劃、推動香港和內地及海外交流的特區政府註冊公益組織。自2013年5月成立以來，協會一直致力於建立通過「優秀人才入境計劃」、「輸入內地人才計劃」、「一般就業計劃」、「非本地畢業生留港回港就業計劃」、「科技人才入境計劃」、「高端人才通行證計劃」等來港人士的交流平台，共用優勢資源，提升專業水準；同時推動通過優才、專才和高才計劃來港人士融入香港社會，積極為香港特區發展注入新的活力，提高香港在國際市場的競爭力；特別是為香港配合國家的人才工作戰略目標，建設成為國家其中一個吸引和集聚國際高層次人才的平台，推動粵港澳大灣區建設高水平人才高地，助力國家建設世界重要人才中心和創新高地貢獻力量。
協會目前擁有超過14,000名各類別在冊會員，通過各平台聯絡香港外來人才數十萬人，涵蓋金融會計、資訊科技、建築工程、文化教育、藝術體育、商業貿易、法律服務等各行業領域，會員中超過80%是具有碩士或博士學位的專業人士。協會目前有39位理事，分為14個行業委員會、3大地區委員會、19個職能委員會和14個俱樂部等合計超過200位核心骨幹義務參與運作，一直積極推動各行業專業人士「融入香港、扎根灣區、服務國家、面向世界」，為香港融入國家的人才工作戰略目標，服務國家發展大局作出積極貢獻。近一年多來，協會攜手廣州南沙、澳門專才發展學會成立了「粵港澳人才協作辦公室」，在粵港澳各地政府和社會團體支持下，積極推動三地人才協同和項目合作，助力粵港澳大灣區人才高地建設；此外相繼建立了北京中心、廣州中心和前海中心等內地辦事處，累計和內地十余家政府、機構建立了人才交流合作夥伴關係，積極服務國家發展大局；同時努力善用廣大會員的海外資源網絡，充分發揮「民間超級聯繫人」作用，促進香港、內地同世界各地展開更廣泛且緊密的交流合作，向全世界講好香港、灣區和中國故事。
本屆特區政府推出了一系列卓有成效的措施積極招攬了大批海內外人才，體現出「以結果為目標」的務實作風，既充分證明了香港對海內外人才的強大吸引力，又展現出了香港與國家共奮進的美好發展前景。然而，隨著國際人才競爭日趨激烈，香港各項人才政策仍有進一步提升空間。因此，藉著《2023年施政報告》公眾諮詢的契機，香港優才及專才協會在廣泛調研訪談基礎上，向特區政府提出本政策倡議。
第一篇 引才
一、短期引才
1、優化引才標準 吸引高精尖人才
作為全新的引才計劃——「高才通」計劃，吸引著高薪人才及全球百強大學畢業生。然而，無論是優才計劃，亦或者「高才通」計劃，港府的引才標準一直是社會爭論的內容。以「高才通」為例，根據目前規定，「高才通」計劃容許年薪逾250萬元，或合資格全球百強大學畢業生毋須事先獲聘用，亦可來港發展。
1.1 將「高才通」計劃申請者拓展到碩、博學位
首先，該規定下的全球百強大學畢業生為獲發學士學位的人士。這意味著如果申請人是本科非百強大學畢業，取得了百強大學的碩士或博士學位，也是不符合高才通的要求，無法獲准通過高端人才通行證計劃。
針對這項引才標準，建議申請人的學歷不僅局限在全球百強大學獲發學士學位之人士，而應拓展到獲發碩士、博士學位的人士，這批高學歷人士可進一步提升本港的競爭力，尤其是在研究領域的競爭力。目前，香港正在全力打造科創中心，此時引入碩、博等科研人才，符合香港未來的城市定位，有利於打造香港科創領域的競爭力。
1.2 提升國際人才的輸入比例
其次，根據最新數據，「高才通」截至九月底接獲逾5萬人申請，約3.9萬宗獲批個案，其中絕大多數來自內地，顯示該計劃在提升申請者多元化背景尚有進步空間。中國內地人才和海外人才各有擅長的領域，我們建議在大力吸引內地人才來港發展的同時，特區政府可以加大對世界各地進行「高才通計劃」及本港人才吸引力的宣傳力度。如參考醫院管理局招攬非本地培訓醫生的做法，由勞工及福利局或人才服務窗口牽頭，與創新科技及工業局、商務及經濟發展局轄下「引進重點企業辦公室及招商引才專組」等部門進行協調，首先以幾個重點國家為目標，並率領人才相關協會和有人才需求的企業，到當地舉行招聘會等引才活動，並協助相關人才加快辦理回港手續，吸引更多海外人才來港發展，為進一步增強香港的國際競爭力。
1.3 進一步優化人才清單的申請資格
第三，港府目前的人才清單共含有9個行業領域下的51項專業，每個專業都有其特殊的資歷要求。除學歷外，目前資歷多關注工作經驗，並未有專業領域的細化要求，如未對相關資歷證書進行補充說明。以土木結構工程為例，這個專業的資歷要求為：持有屋宇及土木／結構／土力工程或相關學科學士或以上學位；以及具備最少三年與土地用途策劃、設計、建造、屋宇／設施／基建運作或保養相關工作經驗。
以此標準，具備相關資歷的人才非常多，僅僅這些資歷並不足以說明該人才為「高端人才」。因此，我們建議港府應優化人才清單的申請資格，除工作經驗外，可考慮應用國際專業資質證書如CFA、CPA等替代工作經驗，拓寬引才之路的同時保證引才質量。
1.4 偏重科創產業人才
隨著國家和香港特區政府重點推動創科發展，香港對科技人才的渴求非常熾熱。作為吸引人才的最新計劃，「高才通」要想辦法吸引更多科創人員，讓科創人員能長期留在香港。然而目前，「高才通」似乎將人才限制在全球百強大學，令有能力的科創人員難以來港發展。我們建議除了百強大學外，特區政府應考慮納入培養優秀人才以及特殊專業的院校，應著重吸引各類大學科創人才，不拘一格。
2、優化引才手段 增強人才信心
人才政策是政府對人才態度的風向標，引才應具主動性、開放性和突破性思維。面對世界各地「搶人才」熱潮，特區政府應更加積極主動到海內外廣納人才。為應對人才流失，港府應實施多種引才手段，充分發揮各服務平臺、人才窗口的作用，通過遍佈全球的各經濟貿易辦事處，積極傳播香港的國際形象，以及加快審批速度等手段，達到吸引人才的目的。同時加強香港人才制度建設，為香港長遠發展的人才儲備作出全面系統規劃。
2.1 樹立國際形象 增強人才來港信心
雖然今年特區政府在吸引人才方面取得了諸多成效，但是吸引的人才主要是內地人才，而香港的國際地位的保持需要吸引更多國際人才。
如何在地緣政治緊張局勢下，吸引各國人才來港發展，這考驗的是特區政府的引才智慧，更是外交智慧。國際人才是否願意來到香港，看重的是香港的國際吸引力。而國際吸引力更多時候倚靠對城市國際形象的塑造，加強人才來港信心。
協會建議，在國際引才方面，特區政府要說好香港優勢、講好香港故事，增強國際社會對香港法治、民生治理的信心，為香港的新機遇和新發展塑造明確清晰的新形象，全力招商引資和招攬人才，也為營造全球最佳營商環境和第一自由經濟體並吸引廣泛的國際資源保駕護航。
2.2 發揮人才服務窗口等各服務平臺作用
基於香港「小政府大社會」的傳統，政府可與各社會組織積極合作，從社會組織採購人才交流、人才培訓、人才認證等相關服務，更加完善相關服務體系與範疇。正如財政司司長陳茂波在「第三屆香港國際人才高峰論壇」開幕致辭時指出的，「香港人才服務窗口」會在合作夥伴的支持下，構建更完善的人才支援網絡，為他們提供生活及就業等資訊，協助他們擴大社群網絡，讓他們在移居香港的過程中能夠輕鬆適應，享受新生活，更多人才會發覺，香港實在宜居，因而更願意移居香港。
- 定期向政府提供本港各行各業的人才需求報告
- 定期向社會發佈行業人才需求指數
- 打造人才庫，向所需專業領域推薦人才
- 定期舉辦培訓及講座，提升人才競爭力
- 人才招聘資訊發佈及線上線下招聘活動
- 協助辦理人才簽證諮詢、提供人才認證服務
- 推動赴內地和海外參觀訪問，開展人才交流
- 人才來港在港生活工作訴求反饋和求助個案支援
2.3 增加入境處人手編制 進一步加快審批速度
現時各申請者首先要經過入境處主任的初步審理，之後才進入到了篩選程序中，步驟冗長繁複，審核篩選需時，難以應對大量實際需求。協會建議，入境處可進一步優化現有審批流程，增加相關人手編制，並充分應用新科技技術將篩選過程電子化，以加快個案的初審速度。
二、長期引才
人才在大國競爭中發揮著關鍵性的作用。正如勞工及福利局局長孫玉菡在「第三屆香港國際人才高峰論壇」開幕致辭中提到的，人才著眼的是通過香港作為平台、跳板進入大灣區的巨大內地市場。因此香港與尤其是灣區內地城市的合作顯得非常重要。無論是香港，還是整個大灣區，人才都是推動經濟發展的重要動力，香港作為粵港澳大灣區內高度開放的國際化城市，必須擔負起建設粵港澳高水準人才高地的門戶，充分吸引優質人才，此舉對推進高品質世界級城市群的建設、當前複雜嚴峻的國際形勢的應對以及加快構建新的發展格局都有著十分重要的意義。具體而言，長期引才計劃應包含下列措施：
1、制訂長遠的產業政策，以產業發展帶動人才引進
根據產業政策搭建產業平台、展會平台等。確立清晰的目標和戰略，分析受眾群體、市場需求與競爭環境；聯合非政府組織與企業建立完善基礎設施與服務體系，吸引各地人才來港交流體驗。
成立科技產業特區。政府已在北部都會區規劃中提出建設新田科技城的建議，未來需進一步明確新田科技城的戰略地位以及發展目標，將其打造成為科技產業特區，聚集資源、引領創新，引導全港創新資源向產業特區轉移。鼓勵香港高校與更多世界知名高校共建研發實驗室，完善科技創新平臺的建設，創新人才引進與培養模式，完善人才培訓體系與人才激勵機制，建設支援國際化人才發展的環境，創建世界一流的科研平臺。
政府組織也可以委託外部科研機構進行產業開發。鼓勵人工智慧、生物醫藥、積體電路等領域的世界知名企業在香港建立研發基地、研發中心，爭取組織、參與重大科研專案，以科研機構、重大項目等吸引國際人才、以尖端產業吸引人、以頭部企業吸引人、以新興業態吸引人。
2、可以增開陸路關口
進一步打通粵港澳大灣區的人流、物流、資金流和信息流。從而更好地融入國家發展大局，方便兩地人才進行密切地溝通往來，從而更好地開拓與內地及其他亞洲國家和地區的經貿關係，進而振興香港人才市場。
3、放寬特殊領域內「高才通計劃」申請人的資質
「高才通計劃」的相關條件是只要滿足前一年年薪高於250萬港元或者在全球百強大學獲得學士學位，可直接發一個兩年的簽證來香港工作或生活。可全球百強大學中內地入選的高校僅有九所，清華、北大、上海交大、復旦每年大概也只有一萬左右的學生畢業，如今，中國頂尖大學畢業生可選擇的出路越來越多，無論是出國深造，還是在內地考公或者進入外企等大廠工作，香港基本很少是這些內地畢業學生的首選。另一個方面是薪酬，年薪250萬港幣的人在國內職場上是鳳毛麟角；建議降低對科技人才與其他特殊領域人才的學歷要求以及資產要求，以大幅增加申請人基數。
4、持續改進移民政策以及構建適應前沿技術發展的人才教育新生態
縮短移民審批程序，進行創業移民支援，提供更具吸引力的待遇。明確新領域人才的技能需求，可與社會團體合作建立專門以「人才服務創新」「教育服務就業」「管理服務戰略」為導向的機構，鼓勵採取靈活的用工模式，引導挖掘創新型人才、市場型人才、拔尖型人才。實習方面，在發展較為成熟的領域，針對條件欠缺且缺乏工作經驗的國際留學生，可持續擴大資源分享，從而加快服務各類研究突破的步伐。
另外，可考慮在「輸入內地人才計劃」拓寬中小學優秀教師來港從教的學科範圍，而非僅限於中文/普通話學科教師，允許香港的中小學直接聘用內地各學科教師任教，以解決目前存在及未來相當長時期內仍將存在的中小學教師缺乏之困。
5、對接國家規劃，審視人才需求，建立專業人才庫
國家《十四五規劃綱要》中明確表示要打造人才高地，支援香港發揮好「八大中心」角色。正如廣州南沙區委常委、組織部長張家炳在「第三屆香港國際人才高峰論壇」開幕致辭所表達的，建設粵港澳大灣區，是習近平總書記親自謀劃、親自部署、親自推動的國家戰略，是新時代推動形成全面開放新格局的新實踐，也是推動「一國兩制」事業發展的新實踐，在國家發展大局中具有重要戰略地位。建議特區政府抓住國家發展帶來的歷史機遇，更積極主動對接「十四五」規劃、「一帶一路」高質量發展和粵港澳大灣區建設等國家戰略，加強培養本地人才，優化人才成長環境，積極應對本港各行各業的發展實況和前景進行系統檢視，並根據《十四五規劃綱要》精神，將香港作為粵港澳大灣區發展重要一環，制定本港未來產業發展藍圖和佈局，配置相應有針對性的人才政策，按專業領域建立人才庫。
6、對引進人才進行分層管理，為人才提供來港誘因
對創科人才進行分類管理，為引進的高層次人才給予人才本身獎勵補貼，及向高端人才在香港居留和出入境、子女入學、配偶就業、醫療保險等方面提供相應支援，建立針對創新創業專項資助機制，如參考内地不同省市經驗，設立「創科人才基金」和「住房津貼」，為創科人才來港提供經濟支援和發展誘因。
7、考慮推出陪讀簽證
積極引進海內外優秀中小學生來港就讀，給予其合資格家長來港陪讀簽證，並允許其在符合特定條件的前提下在港就業，從根本上解決本港目前及未來生源不足的問題，同時緩解部分行業的勞動力短缺，而在港受教育的海內外優秀中小學生亦可成為香港長遠發展的後備力量。
8、放寬對香港本地僱主的資質要求
「輸入内地人才計劃」作為通過香港本地僱主聘請人才來港的方式，特區政府對擬聘請非本地人才的公司業務規模、聘請本地員工人數等都具一定要求。建議政府考慮進一步放寬對特定行業香港本地僱主的資質要求，特別是從事創新科技、金融科技、綠色環保、生物醫藥等香港亟需發展行業的僱主，對其業務規模、本地員工等資質要求進一步放寬，甚至豁免提交相關資料，以讓相關行業僱主更便捷、快速地從海內外聘請到香港本地亟需的相關人才。
相信此項政策亦能夠變相鼓勵相關行業的創業者，進而帶動香港快速發展此類新興行業，在打破香港傳統的二元產業結構的同時，帶動香港的本地就業，並為香港經濟的發展轉型奠定基礎。
9、降低聘用本地人才的相關規定
目前申請公司提交配額申請時，須承諾增聘本地人才，即每聘用一至三名非本地科技人才，便須增聘一名本地全職僱員和兩名本地實習生，這些本地僱員全部均須從事與科技相關的工作。因為相關科技範疇工作很難在本地聘請相應人才，建議降低甚至取消此項規定。
第二篇 留才
吸引人才的下一步是留住人才，而完善的配套服務措施，全面促進人才融入香港發展的政策對一個城市的吸引力影響深遠，亦影響人才長遠留港發展的意願。為進一步促進人才留港，政府在加強配套服務，協助人才融入社區生活方面進行如下工作：
1. 重點關注通過各類人才計劃特別是「高才通計劃」來港人士留港發展問題
据入境處相關數據顯示，「優秀人才入境計劃」、「輸入內地人才計劃」、「一般就業政策」、「非本地畢業生留港／回港就業安排」各計劃推出以來至今居港滿七年並申請了香港永久居民，僅占約10%。新近推出的「高才通計劃」短期內亦批出了大批人才來港，建議特區政府開始重點關注人才的留港發展問題，做好「引才、留才、聚才、用才」各項配套工作，考慮增加人才留港發展的政策限制和現實誘因，例如政策層面明確增加對高才計劃來港人士的續簽要求，對人才留港發展做出更清晰指引。此外我們並不贊成單純以居港時間作為續簽的重點要求，應考慮人才對香港不同層面和形式的貢獻，包括在港和非在港為香港的實際貢獻；此外，積極利用「香港人才服務窗口」等公私營機構，為人才留港提供更好的職業發展空間、置業協助和子女教育等現實留港誘因。
2. 留住來港讀書的海內外優秀學子
來港讀書的海內外優秀學子作為青年儲備人才，經過香港的教育更容易融入香港，是補充香港各行業緊缺人才的重要力量。非本地畢業生留港回港就業計劃2008年推出以來，已有超過10萬名畢業生獲批。近兩年內地來港升學的人數劇增，但畢業後留港發展比率有所下降，需要檢視並優化相關手續。特別是由於學業緊張，畢業後直接留港求職面臨較大壓力，建議放寬在港讀書留學生實習限制，為他們未來留港工作提前做好準備。
3. 充分調動社會資源，提升配套服務
- 優化入境計劃配對工具，對不同計劃進行介紹與比較，同時加快申請流程，減少申請者時間；
- 對新來港人才提供一站式諮詢配套服務，涵蓋人才留港在簽證、稅收、子女教育安排、配偶工作、創業等面臨的一系列問題；
- 通過非政府機構進行調研，了解人才群體的所需、所想，適時檢視、調整對新來港人才的有關政策，滿足人才需要。
4. 協助人才融入當地社區
團結香港基金早前調查發現，有接近4成內地人認為自己不屬於香港，亦有6成左右在香港工作的内地受訪者表示自己幾乎沒有或只是偶爾與居住社區的本地人交往。相關研究結果從一個側面反應部分來港人才缺乏對香港的歸屬感，即使來到香港也難以融入當地社區。
為改變這一現狀，政府除了現行為失業或就業不足的新移民設立技能和語言課程之外，亦需更進一步為新來港人才組織更多文化課程及活動，如香港文化體驗班，香港生活常識講座，協助新來港人才認識香港，了解香港。融入本地社區。此外，政府應積極檢視調整現行政策，設立渠道方便建立新來港人士加入地區組織並參與社會管治，以促進新來港人士對香港的歸屬感，推進社會融合。
5. 香港應積極利用灣區整體優勢，吸引世界各地不同行業人才通過香港進入灣區，匯聚國際人才
香港作為灣區內國際化程度最高的城市，具有一國兩制的獨特優勢，但多年的金融和地產二元產業結構造成很多產業的空心化，很多行業人才來港並無發展空間，所以香港可積極發揮制度和政策優勢，通過和大灣區其他城市合作，充分發揮灣區完善的產業鏈和行業需求，和大灣區其他城市設立人才協同發展機制，推動大灣區各城市打破人才政策壁壘，到海外聯合引才，讓人才實現「生活在香港，工作在灣區」，促進人才灣區自由流動、簽證便利、資質互認和稅收優惠等政策的落地，打造香港成為灣區人才高地，利用灣區整體優勢匯聚多元化的國際人才。
6. 善用社會資源，加大力度購買人才相關服務
第三篇 用才
一、建立本港人才庫
1.建立針對不同領域和層次人才的信息技術管理系統和平台
与香港相比，新加坡同樣存在著人才數量少、人才專注領域集中的限制。依靠吸引高質量的外籍人才，新加坡嘗試去打破這一限制。新加坡的外籍人才構成主要有四大種類：外籍企业家、外籍创新者、外籍特殊人才以及低技术或者无技术的外籍工作者。針對不同種類的外籍人才，新加坡通過不同的系統來幫助吸引和管理人才庫：以「聯繫新加坡」來作為網羅和招募人才的機構，完善其官方網站建設，方便身在海外的人才瀏覽和操作；通過「新加坡朋友」項目來建立廣泛的人才網絡和商業網絡；透過高效的「外籍劳工管理系统」」來管理外籍低技术或无技术工作者的信息和資源調配。香港可參考新加坡模式，建立並管理官方人才庫信息，以更好地管理不同專業領域和專注範疇的人才。新加坡科技研究局、生物醫藥研究理事會洪萬進教授在「第三屆香港國際人才高峰論壇」上表示，香港在人才方面的優勢是與內地接軌，背靠祖國，這種優勢是新加坡所沒有的。
2.擴大創新和科技基金支持範圍，支持各界別人才庫的運作
政府應繼續投入和發展創新科技署牽頭的官方創新和科技基金，增強支持力度、擴大研究範圍到科創以外的其他高精尖專業領域，支持聘請的研究人才專業擴大到科學、科技、工程和數學(「STEM」)以外的其他專業領域，例如航空航天、信息技術、生物、應用物理學等等。由於基金資助研發項目目前限於「「創新及科技支援計劃」(ITSP)、「粵港科技合作資助計劃」(TCFS)、「內地與香港聯合資助計劃」(MHKJFS)、「夥伴研究計劃」(PRP)、「大學與產業合作計劃」(UICP)下的「合作研究等額補助金計劃」(UIM)、「企業支援計劃」(ESS)、「院校中游研發計劃」(MRP)，以及創新香港研發平台(InnoHK)的研發中心及實驗室所進行的研發項目」」，具有局限性，應將支持機構/企業的範圍擴大到進行基金資助研發項目的機構／公司以外的合資質的相關企業和各界別的官方認可人才庫。
不同專業領域和專注範疇的人才涉及的專業專、範圍廣，集中統一匯聚難以有針對性地定位、聘請、召集、管理並滿足其研究和生活配套的需求。因此，更需由不同專業、團體的规模较大、受官方认可的机构推荐而组建官方人才庫，例如新來港專業人士、人大代表、政協委員等等。人才庫的組成和更新，需要依靠政府的持續投入，繼續培養有意從事科學、政策研究的下一代年輕人，參與名企參觀、名家採訪、行業展覽等興趣發展活動，並由各領域官方認可機構考核推薦而加入官方人才庫，從而從政府支持的角度為有意從事研究工作的年輕人提供多種途徑，使得官方人才庫不斷注入新鮮血液。
在符合香港法例第486章《個人資料(私隱)條例》及相關保障資料六大原則的基礎下，為新來港人才進行資料登記，長遠建立健全人才窗口的相關服務資料庫。強大的人才庫是研究、創新和企業投資取得良好成果的關鍵推動因素之一。2020年，新加坡公共和業界研究人員的數量達4萬6000人，比2000年的2萬人增加超過一倍。香港的公共和業界人才相關數據，官方的人才庫內研究人員信息，需要累積並且實時更新管理，防止人才流失后「僵尸」賬戶的存在和數據不夠更新的情況出現。
政府可鼓勵受官方认可的不同專業團體、機構本著「應報盡報、限制夠用」的原則，組織所屬團體機構的人才，開展人才資料信息的登記、更新和補充工作，建立高層次人才資料系統，方便人才享受相關配套服務。在收集、持有、處理或使用個人資料時，必須遵守條例訂明的六項保障資料原則，保障收集目的亦須直接與使用該等資料的資料使用者之職能或活動有關。
參考新加坡模式，通過向企業借調公共研究人員等方式，加強學術界、公共研究機構和業界研究人才的滲透力。政府可統籌智庫和其他人才團體承擔非政府借調國際人才人事資料資訊管理的相關人事代理服務工作，開展人事代理等服務，透過管理其所擅長領域的人才信息，進行有效的資源整合，例如需要的是新來港專業人才，則優專才協會可協助人才與企業的適配，助力政府發揮其用才效能。
二、完善用才規劃
「引才」」、「留才」」、「用才」」是一個有機整體，「搶人才」」只是「人才戰」」的第一步，「搶」」來人才後，不僅要留住人才，更要用好人才，發揮人才的價值和作用，讓人才融入香港、扎根香港、服務香港。對此，香港優才及專才協會提出以下建議：
1.做好人才工作系統規劃
1.1 定期公布香港行業人才需求
「十四五」」規劃確立香港為八個重點領域的發展中心，包括國際金融中心、國際創新科技中心、中外文化藝術交流中心、國際貿易中心、國際航運中心、國際航空樞紐、亞太區國際法律及爭議解決服務中心，以及區域知識產權貿易中心。要建設「八大中心」」，香港總體人才需求量巨大，而各個領域對人才的需求不同。香港特區政府2023年公布的人才清單，列明了香港最需要的9個行業領域共51個專業的人才以及引進的資歷要求，但缺乏詳細具體的人才需求數據。特區政府要加快本港人才需求方面的相關調研和人才工作系統規劃，按年或者按季度公布香港行業人才需求數據，包括每個行業有哪些崗位缺乏人才、有多少個崗位空缺、哪個行業人才缺口最大等，掌握人才需求具體情況，並且均衡布局、按需供才，提升本港引才機制的效率和人才匹配度。
1.2 發布《香港人才發展報告》、《各行業人才趨勢報告》等
為更深入了解香港人才現狀、更科學地制訂人才政策，促進香港人才結構與經濟社會發展所匹配，香港特區政府需要與智庫、高校、業界等聯合開展調研，每年撰寫並發布《香港人才發展報告》、《各行業人才趨勢報告》等，就香港產業結構與發展現狀、人才數量與質量、優勢與劣勢、人才發展的機遇與挑戰、人才政策效果分析、人才發展建議等等問題進行深入調研分析，這將有助於做好人才工作系統規劃。
2.制訂全面人才發展策略，打造優質充足人才庫
要讓人才充分為香港所用，就要讓人才在最適合的崗位上「發光發熱」」，實現人才與工作的最佳匹配，做到「人盡其才，才盡其用」」。特區政府要制訂全面的人才發展策略，並且打造優質充足的人才庫，我協會建議可以從以下幾個方面著手：
2.1 精准對接人才就業需求，促進人才就業
- 政府可以同學校、業界做好溝通配合，定期到各大學舉辦職前講座，向大學生介紹各行業就業機會和前景，為人才未來職業生涯打好基礎，培育更多生力軍，建立可持續的年輕人才儲備；
- 設立網上資源平臺，提供行業一站式資訊，介紹行業情況、整合職位空缺、提供求職錦囊與業內人士經驗分享；
- 舉辦「香港人才招聘會」、「國際人才嘉年華」、「名企面对面」、「职等你来」等人才招聘活動，為人才與企業之間「牽線搭橋」，創造更多直接交流與選擇機會，幫助「千里馬」們找到「伯樂」；
- 開展畢業生行業銜接培訓計劃，幫助初入行業的人才快速了解行業知識，掌握工作基礎技能，做好從學校到職場的銜接與轉換；為在職人才開展職業技能提升計劃，給各行各業希望提升職業技能的人才提供學習成長平台。
2.2 促進人才向上流動和發展
- 設立「人才發展基金」，集中資源吸引各領域緊缺人才，鼓勵優秀人才來港創業興業；
- 設立政府嘉獎，評選各行業年度傑出人才，增加人才服務香港的榮譽感；
- 建議政府增撥資源加深人才對不同行業发展的认识，發展多元產業，包括創科、藝術、體育、廣告、環保生態等行業，在金融等傳統行業外，為投身社會的人才提供更多選擇；
- 多舉行人才內地參訪交流團，提供人才在大灣區學習、實習、就業、創業的機會，吸收大灣區其他城市優勝之處，提升香港人才的整體競爭力。
3. 加強人才工作交流，收集社會反饋意見
- 定期舉辦「和局長見面」、「和議員有話說」等活動，創造特區政府官員與不同行業的人才面對面交流的機會，更為直接地了解人才所需、所想、所盼；
- 特區政府中與人才工作相關的部門，包括勞工及福利局、入境事務處、輸入優才及專才諮詢委員會等，應就各部們工作中遇到的人才工作相關問題加強溝通互動，建立常態化的溝通機制，適時研討並完善人才政策；
- 與從事人才服務的相關非政府機構合作進行人才工作相關調研，通過非政府機構了解各大人才群體的需求和不滿；
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2022年協會提出的建立一站式人才服務平台建議幸獲特區政府採納，政府推出了人才服務窗口，為來港人才提供一站式支援，人才可就求職、住房、教育、綜合移居服務、社群網絡等各方面事宜請求支援，相信會為人才帶來不少便利與幫助。下一步特區政府可以繼續加大對人才服務窗口的宣傳力度，提高其在人才群體中的知名度、使用度和認可度，進一步發揮好其服務作用和效能。
結 語
附錄1：香港人才大調研（問卷調查及訪談）
1.在進行了為期數周的網上問卷調查中，協會共收回近千份有效問卷，問卷受訪者中，男性佔59%，女性佔41%。大部分受訪者的年齡分佈在30–39歲之間（43%）。此外，調研在高學歷及專業人士中的認受性較高，分別有22%學士學位、55%碩士學位、20%博士學位；而有44%的受訪者正擔任「經理及行政級人員」，及28%的醫生、護士、會計師等「專業人員及輔助專業人員」。
2.在調查問卷中，當被問及對特區政府現有「優才計劃」及各種專才計劃的看法時，有61%的受訪者表示相關計劃「條件清晰」、但僅有32%受訪者認為相關計劃「審批快速」；就此，建議特區政府繼續優化相關政策，加快計劃申請審批的效率（圖一）；
圖一
3.「高才通計劃」方面，近58%的受訪者認為相關計劃的審批條件清晰，近43%的受訪者指計劃審批速度快，證明「高才通計劃」備受歡迎；因此，本會相信「高才通計劃」未來在與「人才服務窗口」互相配合下，將能更好發揮為一個為香港「引才」、一個「用才」的功能；但當被問及「人才服務窗口」的正確網址時，竟僅有9%（圖二）的受訪者能正確辨識相關正確網址，這充分體現了「人才服務窗口」雖在本港推行數月，但普及度有待提高，否則長遠將影響窗口推行人才服務的成效；
圖二
4.為了讓本次人才調研更具代表性，我們亦積極利用協會自身的人才網絡，進行了三場調研訪談，訪談對象共有26人，涵蓋了金融、資訊科技、建築等行業，及學士、碩士、博士等學歷資格；訪談主要圍繞著本港目前人才政策體系中的稅收、教育、科技、創業，及相關生活配套的優劣、人才發展如何能結合行業需求、以及特區政府打造人才服務窗口所能涵蓋之服務，等範疇進行；經過調研發現，不少人才都對香港的稅收制度、子女教育，和人才的發展前景十分關註，並指出相關因素直接影響到外來人才留港發展的意欲；
5.由於絕大部分受訪者都是來自循優專才計劃來港的內地人才，不少受訪者均對香港的稅制問題提出意見：有受訪者指出，不少從事金融或資訊科技行業的人，在受到內地公司委派到港長期工作期間，由於尚未獲得永久居民資格，需要在香港和內地兩地分別繳納個人所得稅；目前相關法例雖然規定，合資格內地居民在香港辦事處工作超過183天（在香港課稅年度內），可豁免繳納內地所得稅，但受訪者指出，相關法例執行上不夠清晰透明，有不少符合資格、尤其是來自國有企業的相關人士，仍需雙重繳稅，因此表示在兩地稅制方面的條款和法例尚有待明確化；
6.有受訪者指出，透過優專才簽證來港人才，其配偶雖然可以受養人簽證來港工作，但由於很多家庭雙方均需工作，因此照顧小孩的責任則落在父母身上；但由於相關人士父母的探親簽證有效期為三個月，導致父母每隔三個月便需返回內地進行續簽，耗時且程序繁冗，亦加大在港人才在照顧兒童方面的壓力；因此有意見指出特區政府應在相關續簽程序上作出改善，參考疫情期間的做法，如允許相關探親簽證在港進行續簽等；
7.有不少受訪者均指出，目前「高才通計劃」實施過程中，有不少申請人，雖然獲得相關名額，但卻未有前來香港，影響計劃成效；就此，不少人均指出特區政府應認真審視相關個案，積極了解相關個案未有如約赴港發展的相關 ，並從中對計劃進行優化；
8.在問卷受訪者中，僅有少數表示在未來一年有離開香港的意圖（15%），其中有約59%的受訪者表示需照顧家人，40%表示香港 「缺乏相關職業發展機會」、此外，有不少受訪者表示香港「缺乏找工作相關職業發展機會」（33%）、及「在人才福利方面缺乏競爭力」（37%）。雖然有意離開香港人士在總體受訪者中佔少數，但缺乏發展機會、產業和職業的錯配、以及缺乏一定福利政策，都是對人才留港意願帶來負面影響的幾個決定性因素。
9. 在問及「對香港最滿意之處」時，分別有74%和70%的受訪者指喜歡香港的「低稅率」和「國際化程度高」，以及「多元的文化背景」（67 %）(圖三)。
圖三
10. 此外，有不少受訪者認為，要進一步提升香港對人才的吸引度，需要「提升新來港人士的歸屬感」（60%）、「提升與大灣區其他城市互通程度（福利、資訊、電視/廣播節目等）」（40%）（圖四）。
圖四
11. 有受訪者指出，香港雖受自身條件所限，住房面積較小、樓價較高；但生活配套相對齊全、特區政府亦可以循服務角度為外來人才提供更多便利；此外，香港作為國際大都市，在語言方面擁有不少優勢，應發揮東西方文化薈萃的特點，接納不同種族的多樣性、建立共融文化，提高對不同文化背景人才的吸引力。
附錄2：主要撰寫人員名單
